2016年1月17日，由中國與全球化智庫（CCG）主辦的“中國人才50人圓桌論壇”在京舉行。中國人民大學勞動人事學院原院長曾湘泉出席論壇，并參加“加快推進人才發(fā)展體制改革和政策創(chuàng)新”圓桌討論。他表示，人才的機制體制建設首先要把人才戰(zhàn)略規(guī)劃的評價實施機制放到一個重要角度來考慮。
以下是他的發(fā)言記錄：
主題是討論用人機制和體制問題，我想談幾點：
第一，問題本身的重要性。前面領導和專家講了很多情況，感覺就是過去十年越來越重視人才工作，開了兩次人才工作會議，出了很多文件，提法也有高度“人才優(yōu)先發(fā)展”。最后人才工作要總結回顧一下，現(xiàn)在有很多說法、很多理論、很多概念，當然還有很深層的問題，這對做研究的都是挑戰(zhàn)。整個人才工作政策特別多。我現(xiàn)在也在做“十三五”的一些規(guī)劃，地方政府沒人梳理，北京高端人才制度建設，全國政策梳理了一下，太多了，很難概括這些政策。
最后人才機制體制改革的東西，我個人認為從10年綱要到現(xiàn)在為止推進并不是很大。但是人才機制體制又很重要，“十三五”規(guī)劃建議中也說了“加快建設人才強國，深入實施人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，推進人才發(fā)展體制改革和政策創(chuàng)新，形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢”，這句話講得很到位，也很深刻，有高度。
我們這些年來還是有很大進步的。比如我在大學，大學這些年批評很多，在人才機制體制方面也在探索。像招聘，這些年中國大學都在進行國際化人才招聘。中國怎么去招國際化人才，規(guī)范機制體制沒有。我們人大建世界一流大學，引進海外300人才，現(xiàn)在招了100人。招聘的機制有很大突破，跟過去不一樣了，UP UP制度，實施結果也有人走。人才激勵方面也有很大推進，海外人才適用的報酬是完全另一套體系，突破了原來制度內的那套體系，海外人才招經(jīng)濟學科按40萬，有些學科可能還更高。海外人才培養(yǎng)，我們也慢慢認識到人才機制使用不是簡單開一個招聘會，甚至公開選拔制度，現(xiàn)在對這個問題有新的認識，開始注重內部人才的培養(yǎng)等等。
這些年來，人才工作其實取得了很多成績，包括機制和體制方面，但是人才機制和體制問題還是沒有根本性的突破。我們現(xiàn)在選人機制，大學教授、海外人才可以這樣做，大學校長、大學院長怎么產(chǎn)生，這個問題需要研究?？隙ㄊ侨瞬?，我們是什么樣的體制呢？還是傳統(tǒng)干部任免考察方式?？磭H經(jīng)驗，建一流大學，一流人才的管理者本身就很重要，這些人才怎么選拔，過去我們都做過研究。國際大學校長怎么選擇，全球選拔，院長是全球選拔的，國有企業(yè)改革問題同樣。
激勵問題也有很多人討論。如果我們用職業(yè)經(jīng)理人觀念來看，這些人不完全是職業(yè)經(jīng)理人選拔的，不應該按照市場化準則做。但是從長期看，包括體制內外的人，這些激勵機制怎么建立，強調內在報酬，也強調外在報酬，不管內在、外在報酬，這個機制怎么做，應該描繪出來。
還有人才的評價機制，這項工作應該相對往前走。故宮博物院做了人才規(guī)劃，我們故宮博物院比臺灣的東西要多，我也看過臺灣故宮博物館、大都會管理機制，故宮博物院真正需要人才是文物鑒賞鑒別、古建筑修繕人才，我們是搞專業(yè)技術那套要考試考外語，這些人考外語能考過嗎。人才的評價機制這只是一個方面，其實在很多企業(yè)、很多事業(yè)單位，包括在政府，我們的干部分類管理問題很突出。不同類型的公務員，不同的評價標準，它的要求，這些應該在現(xiàn)在重點研究，雖然工作有了很大的進展。
講人才機制體制問題很大，內容也很多，但是我覺得我們現(xiàn)在要做一項工作，10年綱要到現(xiàn)在5年，中國應該首先在人才戰(zhàn)略規(guī)劃評價機制方面推進。我們在04年給北京做08人才戰(zhàn)略規(guī)劃，研究過9個國家人才規(guī)劃架構模式，人家做戰(zhàn)略規(guī)劃怎么做的，為什么這么多政策、這么多口號、這么多工程，有的實施了，有的沒實施，有的實施并不好。做規(guī)劃本身機制上就有問題，國外除了做規(guī)劃、愿景、使命、戰(zhàn)略目標、選擇，最后一個大的東西就是戰(zhàn)略監(jiān)督實施，這是必不可少的部分。人才的機制體制建設，現(xiàn)在首先把人才規(guī)劃戰(zhàn)略的評價實施機制放到一個重要角度來考慮，這樣使我們的人才工作不是留于大量政策、口號、文件。
（本文根據(jù)中國與全球化智庫（CCG）主辦的中國人才50人圓桌論壇速記整理，未經(jīng)本人審閱）