一、如何評(píng)價(jià)半年來出臺(tái)了三項(xiàng)事關(guān)工資的改革措施？
截止5月份，2014年，國務(wù)院先后出臺(tái)了三項(xiàng)有關(guān)收入分配和工資的改革措施，其一，2014年3月23日，國務(wù)院關(guān)于落實(shí)《政府工作報(bào)告》重點(diǎn)工作部門分工的意見，就收入分配問題作了說明和部署；第二， 4月25日，國務(wù)院通過《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，并在7月1日實(shí)施，對(duì)事業(yè)單位的工資作了規(guī)定和說明；第三是，2014年4月30日，發(fā)布了《國務(wù)院關(guān)于同意建立深化收入分配制度改革部際聯(lián)席會(huì)議制度的批復(fù)》，成立了跨部門的聯(lián)席會(huì)議制度，在組織上成立了一個(gè)協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，力圖推進(jìn)分配制度改革。在部門分工意見中，對(duì)收入分配的安排是，整體原則是，完善收入分配體制和調(diào)控機(jī)制；目標(biāo)是，通過深化收入分配體制改革，努力縮小收入差距。在工資決定上，力圖“健全企業(yè)職工工資決定和正常增長機(jī)制，推進(jìn)工資集體協(xié)商，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系”。加強(qiáng)和改進(jìn)國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理。對(duì)于事業(yè)單位，“改革機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度，在事業(yè)單位逐步推行績效工資，健全醫(yī)務(wù)人員等適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度”。
在事業(yè)單位管理?xiàng)l例中，對(duì)工資和福利制度作了如下安排：強(qiáng)調(diào)了激勵(lì)和約束相結(jié)合，特別強(qiáng)調(diào)了三點(diǎn)，第一，延續(xù)目前廣泛使用的績效工資制度；第二，崗位工資因崗位不同而有所差別；第三，工資應(yīng)有增長機(jī)制，根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而增加；第四，參加社會(huì)保險(xiǎn)。
對(duì)于收入分配，目前仍然沒有出臺(tái)，部門的協(xié)調(diào)機(jī)制整體上也是比較松散的組織，這種松散的組織會(huì)導(dǎo)致部門之間的協(xié)調(diào)效率下降，而且目前沒有具體的方案出臺(tái)。
整體上，目前的改革方案仍然是依照原先的思路，力圖不改變?cè)鹊墓べY方案和收入分配格局，試圖通過全民績效工資，來提高工資收入水平，調(diào)整國民收入分配。目前方案也尚未正式出臺(tái)，改革尚處于摸索階段和狀態(tài)。需要特別注意的問題是，目前主要力圖推廣績效工資，但如果推廣的全民績效工資可能本身就存在問題的，那么自然改革就從根本上錯(cuò)了方向。
二、工資改革中的問題與判斷
第一，績效工資已經(jīng)不適合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
作為重要的利益分配的制度設(shè)計(jì)，原先大一統(tǒng)的工資強(qiáng)調(diào)的是較少的報(bào)酬差異，強(qiáng)調(diào)公平，但造成了激勵(lì)不足的局面。大規(guī)模推廣績效工資，政策意圖更多的是解決激勵(lì)問題。
績效工資顯然只是解決了一部分問題，試圖通過提高激勵(lì)的方式，促進(jìn)勞動(dòng)者積極性提高。
目前，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)跨越基本的貧困階段，因而積極性只是問題的一方面，而保持社會(huì)的持續(xù)健康發(fā)展才是政策更應(yīng)該關(guān)注的問題，從長遠(yuǎn)發(fā)展看，追求穩(wěn)定和可預(yù)期的居民收入將是社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。
在工資決定上，不能從一個(gè)極端到另外一個(gè)極端。早先的激勵(lì)機(jī)制可能并不是造成經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)落后的主要原因，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的過多限制可能才是根本所在。大多數(shù)勞動(dòng)者在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工作積極性高，可能并不比當(dāng)前績效工資條件下低。
第二，績效工資難以奏效：努力程度難以衡量并加以分離
不僅在企業(yè)大規(guī)模實(shí)施，在各種機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，甚至是科研機(jī)構(gòu)、醫(yī)療機(jī)構(gòu)都在不斷推廣實(shí)施，真正實(shí)行“全民績效工資”。
但事實(shí)上，績效工資要真正實(shí)施，需要有充足的信息和足夠的信息處理能力，能掌握勞動(dòng)者能力、勞動(dòng)者努力程度的信息，還需要區(qū)分多大程度是由于勞動(dòng)者本身造成的，還有多大程度是由于外部環(huán)境造成的。
這就使得績效工資在發(fā)達(dá)國家很少被使用的原因所在。績效工資類似于計(jì)件工資，更多的被用于能夠簡便衡量與評(píng)估的崗位，比如銷售崗位，能夠簡單直接地衡量產(chǎn)出，并且能夠直接提高積極性。
對(duì)于事業(yè)單位，很多崗位帶有社會(huì)性質(zhì)，本質(zhì)上是難以量化的，對(duì)于科研機(jī)構(gòu)更是如此。很難評(píng)價(jià)一項(xiàng)成果到底具有多少價(jià)值。目前，由于績效工資的存在，所以誘生出了很多獨(dú)特的現(xiàn)象，比如很多高校，對(duì)雜志的級(jí)別進(jìn)行評(píng)定，然后對(duì)成果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。這在發(fā)達(dá)國家應(yīng)該是罕見的。從本質(zhì)上說，違背了科研工作的基本性質(zhì)和基本規(guī)律，使得科研工作變成一項(xiàng)商業(yè)化工作。
因而績效工資在本質(zhì)上，并不適合全面推廣，績效工資無法解決大多數(shù)崗位的激勵(lì)和約束問題。
第三，正視全民績效工資的負(fù)面作用：行政化、短期行為及“向錢看”的導(dǎo)向
首先，績效工資增加了行政化程度，導(dǎo)致考核不斷，社會(huì)效率下降。由于大多數(shù)崗位都難以客觀評(píng)估績效，因而只能不斷地加大人力和物力加大對(duì)業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、對(duì)工作進(jìn)行更大程度的監(jiān)督和控制。在眾多事業(yè)單位，本身就有行政化的特性，而如果要提高工作效率，要降低行政化的特征，但績效工資卻給予行政化增加了砝碼。 短期化嚴(yán)重，績效考核導(dǎo)致了過度激勵(lì)。行政主導(dǎo)的考核中，更多強(qiáng)調(diào)的是迅速取得看得見摸得著的成效，設(shè)立的規(guī)則也通常是月度、季度，至多是年度，這種導(dǎo)向使得行為短期化，使得考核的頻率也是月度、季度的，使得很多時(shí)間和精力用于應(yīng)付考核。
以經(jīng)濟(jì)收益掛鉤，使得道德下降，社會(huì)浮躁心態(tài)加重，以經(jīng)濟(jì)收入為核心的價(jià)值盛行。頻繁以金錢為核心的績效考核造成了嚴(yán)重后果，對(duì)于長期行為產(chǎn)生了不良的影響，都追求短平快，為了可見的短期績效，而忽視了長遠(yuǎn)目標(biāo)。由于考核事實(shí)上通常在不斷變化，這導(dǎo)致了社會(huì)不安穩(wěn)的心態(tài)，從而導(dǎo)致人心浮躁，耐心程下降，對(duì)長期發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。更進(jìn)一步的，一切以錢為核心的社會(huì)價(jià)值體系使得社會(huì)道德下降嚴(yán)重。
第四，目前績效工資的實(shí)質(zhì)是——低工資和社會(huì)整體利益分配錯(cuò)位
績效工資的實(shí)質(zhì)是低工資。推行績效工資之后，仍然保持了最早先的工資，即基本工資?；竟べY水平很低，對(duì)于大多數(shù)人而言，該部分可能不能維持基本的需求。這種工資安排事實(shí)上使得退休人員之后的工資水平大幅度下降。同時(shí)，對(duì)于大多數(shù)人來說，即使加上績效工資，整體工資水平依然較低，因而績效工資并沒有實(shí)質(zhì)上改變工資水平較低的局面。特別是，績效工資很難根據(jù)物價(jià)水平的變動(dòng)而相應(yīng)調(diào)整。在近十年中，物價(jià)漲幅巨大，但事實(shí)上，即使算上績效工資，居民的工資水平依然難以維持相對(duì)體面的生活水平。
在整個(gè)社會(huì)利益分配中，政府稅收仍占據(jù)最大的比重，在國民收入分配中，政府所得可能超過40%。而政府所得部分，更多的用于行政運(yùn)行和建設(shè)支出，而沒有用到民生支出。而目前中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)不能局限于物質(zhì)建設(shè)，而更應(yīng)該考慮居民的基本福利。
在資本和勞動(dòng)要素之間，勞動(dòng)所得被低估，過度偏重物質(zhì)和資本。在政府購買這塊，即勞務(wù)支出，這塊事實(shí)上是較低的。即使在行政運(yùn)行中，更多的用于事務(wù)性支出，而對(duì)于人員經(jīng)費(fèi)有著諸多的限制。在公務(wù)員的工資上也同樣存在：行政事業(yè)經(jīng)費(fèi)安排較多，而對(duì)人員經(jīng)費(fèi)安排較低。在科研機(jī)構(gòu)中，對(duì)科研人員的人員經(jīng)費(fèi)作了很大的限制，而對(duì)物質(zhì)性的設(shè)備等經(jīng)費(fèi)的預(yù)算非常充足。
三、如何實(shí)施工資制度改革——改變績效工資，建立公開透明、簡化規(guī)則的年薪制，提高工資水平
績效工資不適合大規(guī)模推廣，因而工資政策需要重新調(diào)整，改革的思路需要重新調(diào)整。我們的看法是，中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)跨越基本貧困水平，因而工資也需要跨越貧困工資，拋棄名存實(shí)亡的績效工資，而采取崗位的年薪制將是改革的方向所在。
具體而言，改革應(yīng)該從以下方面入手，才能真正推進(jìn)工資和收入分配：
首先，需要調(diào)整工資的基本結(jié)構(gòu)，改變復(fù)雜的工資組成和繁雜的規(guī)則。所謂的基本工資、崗位工資及崗位均貼等構(gòu)成，已經(jīng)不適合當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要。規(guī)則需要盡可能簡單，便于操作和提高效率。目前需要強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者的價(jià)值，因而采取年薪制可能更適合絕大多數(shù)崗位特征。
其次，區(qū)分崗位差異，建立公開透明的崗位工資制度。逐步取消顯性和隱性的均貼，減少所謂的灰色收入，降低行政運(yùn)行經(jīng)費(fèi)支出。將不同的崗位加以區(qū)分，根據(jù)崗位特性，確定崗位職責(zé)和工資水平，所增加的費(fèi)用將由行政運(yùn)行經(jīng)費(fèi)的減少抵扣。公開透明的工資也有利于勞動(dòng)者形成恰當(dāng)?shù)念A(yù)期。工資水平應(yīng)能反映崗位的職責(zé)，又能體現(xiàn)勞動(dòng)者的價(jià)值，工資成為勞動(dòng)者的主要收入來源。根據(jù)年限、等級(jí)、物價(jià)水平等因素，每年以一定速度增加。
第三，正視區(qū)域差異，建立各地區(qū)各部門各崗位適當(dāng)?shù)哪甓裙べY水平，構(gòu)建有一定差異的崗位工資。根據(jù)崗位的職責(zé)和要求，確定各地崗位的工資水平，然后向社會(huì)公開。
第四，強(qiáng)化工資的決定機(jī)制，增加勞動(dòng)者的話語權(quán)和磋商機(jī)制，在規(guī)則上，更需要強(qiáng)化的是約束機(jī)制，及其社會(huì)保障機(jī)制。目前，最大的問題在于，工資和收入分配的主導(dǎo)權(quán)在行政部門，勞動(dòng)者處于相對(duì)的弱勢，因而構(gòu)筑勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)機(jī)制將是問題的關(guān)鍵所在。需要有更大的決策勇氣，結(jié)合工資的實(shí)質(zhì)，保護(hù)勞動(dòng)者，包括一般的公職人員的根本權(quán)益。最大的難點(diǎn)將是約束機(jī)制，在社會(huì)保障機(jī)制逐步健全之后，人員的流轉(zhuǎn)有可能能得到解決。
第五，增加勞動(dòng)收入比重，減少稅收和資本所得。改變“輕勞動(dòng)，重物質(zhì)”的管理模式。改變當(dāng)前的利益分配模式，調(diào)整政府所得、資本所得和勞動(dòng)所得的比重。明確勞動(dòng)者才是社會(huì)發(fā)展最重要的要素，提高勞動(dòng)者的收入才能顯現(xiàn)勞動(dòng)者的價(jià)值。對(duì)于參與制定政策的公務(wù)員，同樣可以，減少行政事業(yè)費(fèi)用及其占比，而增加工資收入，這同樣關(guān)系到公職人員的積極性，同時(shí)也保障勞動(dòng)者的基本權(quán)利。
最后，提高工資的絕對(duì)水平?？紤]到經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)，全民性的加薪已經(jīng)是大勢所趨。目前工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于社會(huì)發(fā)展，對(duì)于絕大多數(shù)人而言，目前的工資都不足維持恰當(dāng)?shù)纳钏剑貏e是整體經(jīng)濟(jì)保持快速增長，物價(jià)整體水平較高，需要通過提高工資水平，保證居民的生活水平能得到保障，并逐步提升。